Конфликты в инновациях

В отечественной науке нет единого понятия, что такое инновация (нововве-дение). Наиболее распространенным является следующее определение: ново-введение есть процесс создания, распространения и использования нового практического средства для удовлетворения новой общественной потребности, одновременно это есть процесс сопряженных с данным новшеством изменений в той социальной и вещественной среде, в которой совершается его жизненный цикл. Инновации – это целевые изменения, направленные на совершенствова-ние и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и т.п.

Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают: обновление средств и методов производства; изменения, затрагивающие орга-низационные формы хозяйственной деятельности; изменения отдельных звеньев управления; изменения в содержании и условиях труда и быта работ-ников.

При инновациях возникают противоречия между его сторонниками (рассчи-тывающими на улучшение работы организации и личной жизнедеятельности) и консерваторами (считающими, что условия работы и жизни станут хуже). При этом позиция каждой из сторон может быть вполне обоснованной.

Новое не обязательно ведет к прогрессу и не всегда лучше старого. Мас-штабные социальные нововведения обычно имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Нововведение всегда противоречиво, т.к. твердой уве-ренности, что оно окажется оправданным, нет. Вероятность инновационного конфликта может увеличиться в силу многих факторов: 1) чем масштабнее, чем большее количество людей вовлечено, тем конфликты происходят чаще; 2) ра-дикальность повышает вероятность и остроту конфликта; 3) конфликтность за-висит от скорости процесса инновации; 4) чем более продуман процесс иннова-ции (социально-психологическое, информационное и др. обеспечение), тем меньшее количество конфликтов.

Инновационные конфликты могут быть внутриличностными, межличност-ными и межгрупповыми. Для организаций более характерны межличностные конфликты – противодействие между сторонниками и противниками нововве-дений, сопровождаемое переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу.

Серьезной личностной причиной является негативная установка на измене-ния вообще и в конкретной деятельности в частности. На ее появление оказы-вают влияние следующие факторы: 1) интенсивность изменений имеет порого-вый предел; 2) часть нововведений приводит к негативным последствиям, что формирует негативную установку на нововведения вообще.

Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный харак-тер. Можно рассмотреть различную направленность мотивации оппонентов в инновационном конфликте: у новатора более общественно ориентированные мотивы, а у консерваторов – более личностно-ориентированные.

Часто внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, самореализации. Наличие и высокое развитие этих потребностей присущи новаторам, которые чутко улавливают новые про-блемы. Они могут принимать участие в инновационной деятельности, даже не получая за это вознаграждения. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своего вклада и достижений, ради чего готовы пойти на конфликт.

В результате исследований определены следующие основные мотивы нова-тора: повысить эффективность деятельности (82 %); улучшить взаимоотноше-ния в коллективе (42 %); реализовать возможности (37 %); повысить авторитет (28 %).

Основные мотивы консерватора: нежелание менять стиль деятельности (72 %); реакция на критику (46 %); стремление настоять на своем (42 %); борьба за власть (21 %); стремление сохранить материальные и социальные блага (17 %).

В процессе инновационного конфликта используется более 30 способов и приемов борьбы. Новатор использует убеждение (74 %), поддержку окружаю-щих (83 %), критику (44 %), информирование о нововведении (50 %). Консер-ватор пользуется критикой (49 %), грубостью (36 %), убеждением (23 %), санк-ционированием (19 %), угрозой (18 %).

Надо учитывать, что за инновационным конфликтом могут стоять борьба за власть в организации, стремление сохранить материальные и социальные блага, желание сохранить рабочее место и т.д. Это скрытые мотивы. На поверхности консерватор будет апеллировать к «здравому смыслу» и желанию сохранить нормальную работу организации или ее экономические показатели. Консерва-тор может обратиться за поддержкой к коллегам и, заручившись этой поддерж-кой, оказать мощное сопротивление нововведениям. Новатор может сослаться на передовой опыт, использовать методы убеждения. В зависимости от нравст-венных принципов лиц, вовлеченных в конфликт, в качестве аргумента исполь-зуются жесткая критика, грубость. Так, руководитель-консерватор может уве-личить нагрузку в ответ на нововведения подчиненного.

В этих условиях разгадать скрытые мотивы сторон, развеять ложные опасе-ния конфликтующих, помочь инновации найти свой путь – такова задача опыт-ного руководителя организации.

Инновационные конфликты могут быть как деловыми, так и личностными. Деловые возникают между людьми, так или иначе связанными производствен-но-экономическими отношениями. Межличностные инновационные конфликты могут возникать в сфере как служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь и ситуативную, и характерологическую основу.

К характерологическим можно отнести: черты характера; склонность к агрессивному поведению; пониженную самокритичность; нетерпимость к не-достаткам других; невоспитанность.